Prosjektets mål var å:
• Styrke UNN som universitets- og regionsykehus
• Forbedre lokalsykehusfunksjonene
• Oppnå økonomisk handlingsrom
• Redusere de ansattes opplevelse av misforhold mellom oppgaver og ressurser
• Bidra til en ny, felles organisasjonskultur i UNN
Den overordnede organisasjonsstrukturen ble vedtatt 17.12.07 og besluttet gjennomført innen 15.06.08. Formålet med den nye strukturen var å redusere avstanden mellom kjernevirksomheten og toppledelsen, tydeliggjøre den ledelsesmessige linjen i organisasjonen, samt å styrke medvirkningen fra ansatte og brukere. Et mål for den nye organisasjonen var å samle mange av de selvstendige avdelingene i færre og større driftsenheter (større avdelinger og klinikker). Et gjennomgående tema i styrets behandling av saken var behovet for ”å styre etter kvalitet.” ”Riktig kvalitet gir god økonomi,” het det. LUO skapte en atmosfære av nytenking og dynamikk rundt den nye sykehusdirektøren.
Oxford Research
Det er nå gått 4½ år siden endringene ble iverksatt, og siden april 2012 har konsulentfirmaet Oxford Research med hjelp fra VINN og Bedriftskompetanse gjennomført en omfattende undersøkelse for å evaluere LUO mtp på de målene som LUO-prosjektet i sin tid hadde. Etter omfattende dokumentanalyser, dybdeintervjuer med 120 ansatte og 1015 besvarelser i en spørreundersøkelse blant utvalgte ledere og medarbeidere på alle nivåer, ble rapporten presentert ovenfor ledelsen i et seminar 30. november 2012. Metoden som er benyttet er beregnet å gi en feilmargin i svarene på 2,82%. LUO-rapporten ble bekjentgjort på UNNs intranettside 19. desember 2012. Søk etter ”LUO” i det googleforsterkede søkefeltet på UNNs intranettside gir p.t. ingen treff. Rapporten er vedlagt denne e-posten, og alle er nå invitert til å sette seg inn i denne.
Prosessen
For mange av oss ble omstillingsperioden i 2008 og i årene som fulgte synonymt med tunge, lange og til dels høylytte diskusjoner om hvilke spesialiteter som skulle inkluderes i felles avdelinger, og ikke minst – i hvilke klinikker. Nye ledersjikt kom frem, og mange ledere ble byttet ut. Nedskjæringer og innsparinger gikk hånd i hånd. Driftsenhetene og lederens kontrollspenn ble for mange større, og den faglige ledelsen i blant fragmentert.
Med fare for å lese rapporten som fanden leser Bibelen, våger jeg meg på noen utdrag:
Resultatene
Første setning i det korte sammendraget på rapportens side 3 lyder slik ” Utviklingen ved UNN kjennetegnes av at mange av de ansatte i helsefaglige stillinger har en annen oppfatning enn ledelsen og administrasjonen.”
Det er en sterkt start, og inntrykket holder seg på mange måter gjennom rapporten. For oss som jobber pasientnært i UNN i dag, er dette ingen overraskelse.
Rapporten er på 75 sider, og resultatene listes opp i tekst og illustrerende figurer. (Lastes ned som pdf-fil i bunn av artikkelen). Det gis også konkrete anbefalingene til tiltak, som er spredt rundt i rapporten etter hvert kapittel, i en fortløpende nummerering i til sammen 26 punkter. Dette er nyttig for både ledere og arbeidere. Prosjektleder Tore Neset skal ha takk for en grundig rapport, som vi kan lære mye av. UNN er ikke i mål – men rapporten gir oss mange råd på veien videre.
Det er en sikker tendens i resultatene at ledelsen og de helsefaglig ansatte ser ulikt på en rekke spørsmål. Dette fremkommer bl.a. i kapittel 4 ”Pasienten i sentrum.” I tabell 4, der man tar stilling til LUOs påvirkning på kvalitet i pasientforløpene, svarer 22 % av legene og sykepleierne at LUO har påvirket pasientforløpene positivt, mens mellom 65% og 69% av lederne og det adm. personellet svarer det samme. Et annet eksempel er tabell 5; LUOs påvirkning på effektivitet i arbeidet. Her svarer 14% av leger og spl at LUO har påvirket positivt, mens 41 - 48 % av lederne og de adm ansatte mener det samme. 47 % av legene mener at LUO har påvirket effektiviteten negativt, mens 19 % av ledere/adm mener det samme. Tabell 8 tar for seg om de ansatte har opplevde at LUO har påvirket forholdet mellom oppgaver og ressurser på en positiv måte. ”Ja” svarer 8 % av legene og sykepleierne. Dette stemmer bra med at økningen i DRG-poeng var på 10,5 % fra 2006 til 2011, mens antallet ansatte kun økte med 2,5 % i perioden.
I oppsummeringen til kapittel 5 heter det blant annet ”Gjennom intervjuene av lederne får vi (…) et bilde av at jo nærmere lederne sitter det operative nivået, jo vanskeligere oppleves ansvaret med å få driften til å gå rundt innenfor vedtatte budsjetter. På avdelings- og seksjonsledernivå beskrives en hverdag preget av stort arbeidspress som ikke har endret seg til det positive gjennom LUO-perioden.”
I tabell 11 tar man stilling til om det er dannet en hensiktsmessig klinikkstruktur. Kun 15 % av legene svarer ”ja” på dette spørsmålet, mot 43 - 58 % av ledere og adm personell.
Rapporten inneholder også en rekke sitater som er kommet frem i intervjuene. Dette er interessant lesning, men blir vel neppe mer enn enkeltstående inntrykk. Oxford Research velger likevel ut noen som de publiserer i rapporten, og vi må anta at dette er for å illustrere et inntrykk de sitter med. Både ledere, tillitsvalgte og vanlige ansatte er intervjuet. Hvorvidt man blir klok på dette, kan man imidlertid spørre seg om. Den ene sier ” UNN har fått en bedre struktur. Det er gjort en stor ryddejobb.” En annen sier ” Min opplevelse er at topplederstrukturen har funnet plassen sin, og derifra og ned er det noe vakuum.” I rapporten heter det videre ”utydeligheten nedover kommer også til uttrykk i form av at det er ansatte som ikke vet hvem som er dere ledere, og de vet ikke hvilke klinikker de hører til.” Et annet sitat: ”Toppledelsen opplever sikkert organisasjonsstrukturen som god. Nedover i sykehuset oppleves det at det er tette skott mellom toppledelsen og fagmiljøene. Man blir ikke sett, og man blir ikke hørt. Umulig å komme i dialog med toppledelsen.”
De av dere som deltok i undersøkelsen, husker nok at det ble spurt om hvorvidt LUO har bidratt til ”hensiktsmessige virksomhetsstyring” – altså hensiktsmessig styring av sykehuset. ”Ja” svarte 17 % av legene, og ”ja” 43 – 58 % av ledere og adm personell (tabell 15).
Har LUO bidratt til klare ledelseslinjer? ”Nei” svarer 56 % av legene. ”Ja” svarer 59 % av lederne (mens kun 17 % av legene svarer det samme) (tabell 17).
Figur 25 er illustrerende:
Oxford Research AS ©
Figuren er hentet fra kap 7.3.2 ”Et tåkelag i organisasjonen”. Oxford Research oppsummerer det slik: Det er en gjennomgående opplevelse i organisasjonen at det operative leddet har blitt viet for lite oppmerksomhet.
Når det gjelder de ansattes syn på egen klinikkledelse, er det også store sprik. Best ut av de kliniske avdelingene kommer rus- og spesialpsykiatrisk klinikk der 72 % av de ansatte synes klinikksjefen gjør det godt. I bunnen kommer Operasjons- og intensivklinikken og rehabiliteringsklinikken med hhv 32 og 31 % (tabell 19).
Når det gjelder LUOs påvirknig av UNNs lokalsykehusfunksjon, er det særlig Harstad og Narvik som er negative: her mener mellom 60 – 71% av de ansatte at LUO har påvirket lokalsykehusfunksjonen negativt (tabell 12). 11 % av legene i (hele) UNN mener at LUO har påvirket lokalsykehusfunksjonen i positiv grad, mot 32 – 36% av ledere og adm personell (tabell 13). 
I tabell 24 kan vi lese at 2 % av legene mener LUO har påvirket arbeidsmiljøet positivt.
Evalueringsprosjektet har også gått litt inn på kulturspørsmålet i UNN, og hvorvidt det er en ukultur/”fryktkultur” i deler av organisasjonen. 21 % av legene svarer at de bli møtt dårlig når de kommer med egne meninger i dag. 9 % av sykepleierne svarer det samme, og snittet for alle ansatte er 12 %. Hvorfor har nesten dobbelt så mange leger denne opplevelsen? Er det greit at mer enn 1 av 5 leger opplever å bli møtt dårlig når de kommer med sine meninger? Det hadde vært nyttig å fått vite mer om dette.
Avslutningsvis oppsummerer rapporten hvorvidt den mener at LUO har påvirket
de fem hovedmålene:
Universitetsfunksjon:
”Vårt innrykk er at LUO ikke har påvirket dette i vesentlig grad.”
Lokalsykehusfunksjon:
”I spørreundersøkelsen mener nesten halvparten av respondentene at LUO ikke har påvirket lokalsyke-husfunksjonene, mens 27 % mener å oppleve negative konsekvenser. Fagfolk på det operative nivået vurderer de negative konsekvensene som betydelig større enn ledere og adm. personell. Det er påfallende at så mange av respondentene fra UNN Harstad og UNN Narvik mener LUO har påvirket lokalsykehusfunksjonene negativt.”
Økonomisk handlingsrom:
”Slik figuren (figur 33) viser er det en relativt lik andel av respondentene som mener LUO-prosjektet har påvirket UNNs økonomiske handlingsrom positivt (39 %) og negativt (38 %).”
Forholdet mellom ressurser og oppgaver:
”Som vi så i kapittel 5.1, svarte 49 prosent av respondentene i spørreundersøkelsen at LUO-prosjektet har påvirket deres opplevelse av forholdet mellom tildelte oppgaver og tilgjengelige ressurser negativt, mens 12 prosent svarte positivt.”
Ny felles organisasjonskultur:
”Vi har sett at UNN har flere delkulturer…En utvikling i retning av en mer felles kultur stiller krav til ledelse, ikke minst på nivåene under klinikksjef. Lederne er sentrale rollemodeller og kulturbærere, og det blir derfor viktig at forventinger til lederutøvelse i UNN-systemet tematiseres og konkretiseres.”
Veien videre – forslag til tiltak
Kapittel 12 i rapporten inneholder anbefalinger for videreutvikling. Alle ble spurt om å svare i fritekst på hva som viktigst å fokusere videre på, for å oppnå målsetningene for LUO-prosjektet. Her er det igjen mye nyttig å lese for alle; men hyppigst fremkom formuleringer som kunne sorteres inn under disse utsagnene:
• Fokusere på fag, konkurransedyktige fagmiljøer, rekruttering og faglig kvalitet
• Behov for å styrke arbeidsmiljø og kultur
• Intern kommunikasjon og lytte mer til de ansatte på alle nivåer
LUO; Requiescat In Pace.
Les rapporten under vedlegg nedenfor.
Av Geir Ivar Elgjo, tillitsvalgt i UNN.