At arbeidsgiver har styringsrett overfor arbeidstaker innebærer at arbeidsgiver kan organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor stillingens rammer. Arbeidsgivers styringsrett - handlingsrom - begrenses av arbeidsavtalen, eventuelle gjeldende tariffavtaler og lovgivning. Her skriver vi litt om arbeidsavtalen som begrensning av styringsretten.
En avtales innhold bestemmes i stor grad av den skriftlige arbeidskontrakten. Andre omstendigheter har også betydning, f.eks. utlysningstekst, forhandlinger før avtaleinngåelsen, sedvaner i bransjen og praksis i ansettelsesforholdet.
Endringer i arbeidsoppgaver
Et vanlig styringsrettsspørsmål er om en endring i arbeidsoppgaver kan pålegges i kraft av styringsretten eller om den vil stride mot arbeidsavtalen.
Arbeidsavtaler med svært detaljert oppgavebeskrivelse innskrenker arbeidsgivers frihet til endringer. Utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke kan pålegge arbeidstaker noe som strider mot arbeidsavtalen. Arbeidsgivers behov kan imidlertid forandre seg over tid, og rettspraksis viser at arbeidsgiver kan fatte visse beslutninger i kraft av styringsretten selv om disse strider mot avtalens innhold. Arbeidsgiver kan likevel ikke pålegge oppgave som endrer stillingens grunnpreg.
Vanlige arbeidsoppgaver for helsesekretærer er laboratoriearbeid, kontorarbeid, samt å yte service overfor pasienter. Med mindre det er spesielle omstendigheter i avtaleforholdet, kan arbeidsgiver pålegge sekretæren endret arbeidsform forutsatt at det er innenfor vanlige sekretæroppgaver. Også en endret fordeling av de ulike oppgavetypene vil normalt være innenfor styringsretten. Det vil imidlertid normalt ikke være innenfor styringsretten å pålegge sekretæren å vaske kontorer.
Styringsretten er noe videre ved midlertidige endringer, ved sykefravær må for eksempel helsesekretæren normalt måtte godta å utføre noe av den fraværendes normale oppgaver, også dersom det vanligvis ligger utenfor sekretærens arbeidsavtale.
Ved tvil om endring i arbeidsvilkår kan gjøres i kraft av styringsretten, anbefaler vi i første omgang en dialog med den ansatte der behovet for endringer forklares. I mange tilfeller aksepterer arbeidstakere en endring selv om det kan stilles spørsmål ved om den er utenfor stillingens rammer.
Om en endring ikke aksepteres, er det i hovedsak tre muligheter:
- kreve endringen gjennomført innenfor arbeidsgivers styringsrett,
- endringsoppsigelse, det vil si oppsigelse med tilbud om ny stilling, som forutsetter at det foreligger saklig grunn iht. arbeidsmiljøloven § 15-7, eller
- ikke gjennomføre endringen
Ta gjerne kontakt med Legeforeningen for bistand i denne vurderingen.
Som et generelt råd er det normalt hensiktsmessig å drøfte eventuelle endringer og omstillinger med de ansatte. Gode prosesser der de ansatte involveres, legger til rette for en større aksept for de beslutninger som til slutt må tas.